De 5 problemen bij coachend leiderschap die je nog niet wist

Beste werkgevers, managers en leidinggevenden,


Van jou wordt tegenwoordig coachend leiderschap verwacht, al coachend en motiverend op de kar te staan om jouw medewerkers en team naar de toekomst te leiden. Dat klinkt in theorie heel mooi maar de praktijk is uiteraard veel weerbarstiger. Hierbij 5 grote problemen bij coachend leiderschap.


Veel van de huidige managers zijn in de leidinggevende functie beland omdat ze er ingerold zijn, ze goed waren in hun werk, wat extra functies erbij kregen en als dan een huidige manager het veld verliet was het niet meer dan logisch dat jij doorstroomde naar die functie. En dan ben je ineens niet meer één van de jongens, mag je (bijna) niet meer met de inhoud bemoeien en wordt er meer relatiemanagement van je verwacht. Je moet je meer letten met de omgang van je mensen terwijl menig manager dit lastig en soms gewoonweg niet leuk vind. Je moet ineens aan je afdeling werken in plaats van in je afdeling. Dat realiseerde niet iedere leidinggevende zich vooraf.


Dat leiderschap op prestaties en inhoud gaat je nog wel goed af maar dat coachen op menselijk vlak is in de praktijk toch wel lastiger dan gedacht:

  1. Ten eerste kost dat heel veel tijd. Je werknemers verwachten dat je de tijd voor ze neemt maar dat gebeurt niet altijd voldoende. Managers hebben het altijd te druk.

  2. Ten tweede vergt coachen specifieke skills en vaardigheden. Het is voor de werknemers van Nederland vervelend dat er teveel managers zijn die met hun coachingskills niet verder komen dan de standaard vragen als “wat vind je er zelf van?” of “wat kun jij er wel aan doen?”. Het vergt nu eenmaal goede skills om de juiste vragen op het juiste moment te stellen en om niet in de valkuil te trappen om heel snel in het gesprek al met een oplossing te komen. Dat is lastig omdat je van de inhoud bent en dus heel snel wilt oplossen. Maar het gevolg is dat het échte probleem helemaal niet ter sprake is gebracht.

  3. Ten derde is er altijd een arbeidsrelatie tussen de leidinggevende en de werknemer waardoor er van volledige onafhankelijkheid niet altijd sprake is. Dat weerhoudt werknemers ervan om zich heel kwetsbaar op te stellen. Dat wordt versterkt doordat er vragen door het hoofd gaan als “waarom vraagt de baas dit?”, “Naar welk antwoord is hij nu op zoek?”.

  4. Je hebt eenvoudigweg niet de juiste opleiding, training en ervaring om in alle situaties juist te handelen. Je kunt namelijk nog wel eens in bijzonder kwetsbare situaties terecht komen door de problemen en de reacties van je medewerkers.

  5. Bovenstaande oorzaken kunnen ertoe leiden dat je je als leidinggevende onzeker voelt, je steeds minder op je gemak voelt, steeds minder durft waardoor deze verantwoordelijkheid nog meer naar de achtergrond verdwijnt en minder gebeurt. Een vicieuze cirkel dus.



Deze problemen en oorzaken (leidinggevende met geen tijd, geen skills en geen onafhankelijkheid) hebben tot gevolg dat een werknemer:

  1. zich niet altijd op gemak voelt en zich niet helemaal bloot durft te geven. Hij weet niet waar zijn kwetsbaarheid allemaal toe kan leiden. Een medewerker die in alle kwetsbaarheid aangeeft de functie lastig te vinden, kan bestempeld worden als ongeschikt met de nodige gevolgen van dien.

  2. gefrustreerd en teleurgesteld raakt omdat hij zich niet gehoord en geholpen voelt. Als een manager zelden tijd heeft maar een werknemer wil wel heel graag iets bespreken, dan frustreert dat. Idem als een manager niet de juiste vaardigheden heeft om de werknemer met zijn probleem te helpen.

  3. door de bestaande arbeidsrelaties de gewenste ofwel politiek correcte antwoorden gaat geven. Daarmee blijft iedereen weg van de daadwerkelijke problemen, worden deze niet besproken en blijven ze onopgelost.

  4. zich alleen voelt staan, zich steeds meer terug trekt, steeds minder zijn best doet met een mogelijk vertrek of zelfs een burnout aan toe.


Als relatiemanagement niet je sterkste punt is, maar nu wel inziet dat het essentieel is als leidinggevende, dan is het zaak er werk van te maken. Dat kan door jezelf te laten coachen of het coachen van je medewerkers uit te besteden aan een externe coach met wel de juiste skills, tijd én onafhankelijkheid. Meer weten hoe en welke mogelijkheden er daarvoor zijn? Neem dan contact met mij op, plannen we een kennismakingsgesprek in. Jij vertelt waar ik je mee kan helpen en ik vertel hoe ik dat kan doen.